As partes e o todo: uma reflexão sobre cultura e diversidade de perfis nas empresas

reflexão sobre cultura e diversidade de perfis

O filósofo Aristóteles já dizia que “o todo é maior do que a soma de suas partes”.

Por Luiz Gustavo Mariano

Você já viu um quebra-cabeça de peças redondas? Não existe. E um quebra-cabeça de peças quadradas e diferentes entre si, que se encaixam perfeitamente e formam uma grande e completa figura?

Essa lógica pode ser aplicada ao mundo corporativo. Quando observo líderes montando times de alto desempenho, ainda percebo que muitos desses líderes procuram profissionais que sejam idênticos a ele.

Mas um time deve ser formado por pessoas de habilidades técnicas, pessoais e origens diferentes, que interagem, fazem sugestões, críticas e participam de processos estratégicos e operacionais da empresa – e, como num quebra-cabeça, as peças vão se encaixando até formar um desenho perfeito.

Existe a crença de que uma empresa possui uma cultura única e que ela deveria buscar a mesma qualidade nas pessoas e reproduzir essa única forma de atuação em todas as áreas.

Simplificando, é como se existissem quatro tipos de Culturas Organizacionais (Mercado, Ad-hoc, Hierarquia, Clã) e quatro tipos de Personalidade (pessoa mais prática, reflexiva, lógica ou afetiva).

De maneira inconsciente e com alguns vieses, os processos de pessoas (seleção, promoção, desempenho e mérito) acabam levando em consideração esse “baralho” de opiniões e julgamentos individuais que são embasados em feeling – e poucos indivíduos que acabam, não por maldade, mas por falta de conhecimento de modelo, decidindo a vida da empresa e dos profissionais sem ter como apoio modelos estruturados que refletiriam essas decisões.

É preciso ir em uma direção oposta ao que normalmente se pensa e se pratica: em vez de tentar encontrar o casamento perfeito entre uma cultura de mercado e um indivíduo prático (ou entre uma cultura clã e um indivíduo familiar etc.), esses inputs deveriam servir não como critério eliminatório, mas, sim, serem usados como um critério estratégico de autoconhecimento (inclusive do próprio líder) e de decisão na montagem do time. Assim, seria possível maximizar o desempenho de uma empresa ou de um time.

Porque sabemos – e é muito importante reforçar – que:

  • Não existe perfil de cultura ou tipo de personalidade certo ou errado;
  • Todas as pessoas/organizações têm características de cada um dos quatro perfis/quatro tipos;
  • Essas características devem servir para o autoconhecimento e também como parâmetro de conduta nas relações;
  • Manifestam-se em função das situações e das pessoas envolvidas;
  • Não devem ser interpretadas como itens eliminatórios ou incompatibilidades insuperáveis;
  • A diversidade de perfis ou tipos é saudável e até desejável para as organizações;
  • Uma organização pode ser uma empresa, um departamento, um time etc;
  • Uma organização pode ter vários tipos de cultura dentro de sua estrutura;
  • Uma pessoa ou organização pode querer mudar ou aprimorar o seu perfil ou o tipo.

Pesquisadores do Google descobriram que o sucesso de times produtivos está menos na individualidade dos profissionais e mais em como esses profissionais trabalham em conjunto. A pesquisa tinha o nome de Aristóteles, porque o filósofo dizia que “O todo é maior do que a soma de suas partes”. Esse pensamento valia para os gregos milhares de anos atrás e continua valendo para a sociedade hoje.


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