O papel da área de Pessoas & Gestão na crise

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O contexto atual no qual estamos vivendo está repercutindo nas companhias e no papel da área de pessoas & gestão em vários sentidos. Independentemente se a empresa está na ponta de quem teve aumento de demanda (ou, pelo menos, não teve queda) ou de quem está na ponta da queda brusca de receita, os executivos à frente da área de RH (Recursos Humanos) estão na iminência de tomar decisões importantes no tema central das companhias: pessoas.

A destruição de valor pode ser enorme já que, em todas as companhias, de todos os mercados, o conhecimento, o valor agregado e tudo que permite diferenciação e redução do tempo de performance está nas pessoas.

Em nossa análise os pontos abaixo foram discutidos com renomados CHRO (Chief Human Resources Office), com o intuito de debater e ajudar o mercado a entender e traçar suas estratégias para enfrentar o COVID-19.

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Saúde e segurança em primeiro lugar

A preocupação das empresas com seus funcionários nitidamente norteou as decisões das companhias nas últimas três semanas. Foram imediatamente implementadas medidas como home office total ou parcial e protocolos de cuidados com higienização e saúde para aqueles que precisam operar a partir de centros de distribuição, fábricas ou lojas. Estas medidas estão continuamente sendo aperfeiçoadas pelas empresas, na medida em que as semanas passam e o conhecimento sobre a situação se aprofunda.

Governança, gestão e comunicação

Concomitantemente com o desafio de estabelecer a saúde e a segurança para os funcionários, a área de recursos humanos tratou de implementar rituais de acompanhamento. Também aumentou a intensidade da comunicação com os executivos e colaboradores da empresa, em todos os níveis, tratando assuntos desde contágio na companhia até compromissos e resultados. O relato comum de todos os envolvidos foi de muita transparência nesse processo.

Foi unânime a compreensão de que as metas e os incentivos de remuneração para 2020 terão que ser reavaliados no momento oportuno, conforme um cenário mais concreto se alinhe no horizonte. Nesse momento a agenda é totalmente operacional, tanto no que diz respeito a tomar conta das pessoas quanto no seguimento da agenda operacional da companhia para o curto prazo, que diz respeito à sobrevivência dos negócios.

Muitas empresas deixaram de lado a discussão de metas “fim” ou individuais e, de alguma forma, atribuíram a rotina a atividades-meio. Nesse momento os planos não foram reprogramados, mas tendem a ser algo mais coletivo ou avaliados ao final do período da crise, dependendo da sua extensão, ainda no ano de 2020.

Performance e produtividade

Apesar de parte importante do mercado ter sido diretamente afetada na sua receita, os executivos estão trabalhando mais, tanto em carga horária como nos seus aportes individuais. Porém não estão produzindo resultados imediatos necessariamente. A discussão do aumento da produtividade X critérios que vão avaliar a performance, bem como a necessidade de desempenho imediato, são pontos críticos, e que tendem a ter outras evoluções ao longo do período de home office. Em contrapartida, nesse primeiro momento outras prioridades foram abordadas, como valorização das pessoas, reforço da cultura e manutenção do clima colaborativo da companhia.

Remuneração, promoção e desligamento

No aspecto remuneração, ficou claro que as empresas estão aguardando as diretrizes do governo federal e da medida provisória 936 para tentar ao máximo proteger o valor criado ao longo do tempo com profissionais qualificados. Os desligamentos estão associados a casos extremos de performance ou da falta de condição de se reter o profissional dada a natureza do negócio.

As promoções em geral foram congeladas, apesar de a expectativa de todos os gestores ser de aumento de compromisso, produtividade e desempenho.

Seleção & onboarding

As empresas estão mantendo posições executivas em aberto. Porém, para o grande público de suas corporações, as posições foram congeladas, a não ser aquelas tratadas como mais relevantes e que fazem parte da estratégia de longo prazo. O que deve ser mais crítico em um segundo momento, dependendo das necessidades que surgirão dado o agravamento da crise, é a necessidade de aquisição de competências novas que devem surgir ao longo do pós-covid.

Muitas empresas tiveram que revisitar seus processos de onboarding. O aprendizado é que o digital é a ferramenta, mas existe espaço para que todas as companhias criem, desde o momento da seleção, processos de experiência já conectados com o onboarding dos candidatos selecionados.

Conclusão

O RH está atuando diretamente naquilo que é mais sensível e que melhor representa a geração e proteção de valor das companhias, que são as pessoas. Qualquer decisão equivocada pode representar milhões em prejuízos, considerando todos os investimentos em seleção, treinamento, promoções e produtividade de pessoas que estavam no caminho de obter mais produtividade e performance nas suas funções.

O risco de burnout e o apoio de psicólogos e médicos na gestão a distância dos executivos em home office também deve ser um grande ponto de atenção.

Estando a segurança e a saúde dos colaboradores em primeiro lugar, fica agora a gestão do incerto e de um pacote de decisões difíceis a depender do prolongamento do isolamento social e do fechamento de atividades econômicas.

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No #FLOWebinar recebemos os executivos Eduardo Noronha, VP Global de RH e Excelência Operacional da JBS, Guilherme Sant’Anna, Sócio Diretor de Gente e Gestão da XP Inc e Luciana Domagala, Diretora de Pessoas e Organização do Ipiranga para dividir melhores práticas e expectativas para o futuro diante das incertezas da crise.

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