Por: Camila Junqueira, sócia da Flow Executive Finders

No último mês de junho, uma pesquisa realizada pelo “Estadão” mapeou que a porcentagem de mulheres que presidem as principais empresas de capital aberto do País passou de 2% para 3%, nos últimos 12 meses, já o índice de mulheres que comandam os conselhos de administração dessas companhias subiu de 3% para 5%. Para este levantamento foram estudados os dados das 81 organizações que compõe o Ibovespa.

Embora o número ainda seja baixo, é possível perceber que a pressão do mercado e da sociedade em prol de uma maior diversidade nas organizações – neste caso de gênero – está evoluindo, mesmo que timidamente. Os números, portanto, me fizeram refletir que o caminho é longo para que o movimento se torne orgânico. 

Contudo, nos últimos dias foi possível observar uma “luz no fim do túnel”, após a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) aprovar as novas medidas de ASG propostas pela própria B3, que propõe boas práticas ambientais, sociais e de governança que incluem ações para estimular a diversidade de gênero e a presença de grupos sub-representados em cargos de alta liderança.

No modelo “pratique ou explique”, as companhias poderão aos poucos se adaptar às novas regras, que passarão a ter uma cobrança efetiva em 2025, quando as boas práticas passarão a ter reporte obrigatório no formulário de referência das companhias listadas. Entre as medidas está a eleição de ao menos uma mulher e um integrante de comunidade sub-representada (pessoas pretas, pardas ou indígenas, integrantes da comunidade LGBTQIA+ ou pessoas com deficiência) para seu conselho de administração ou diretoria estatutária.

De acordo com a B3, a eleição do primeiro membro deverá ser comprovada até 2025 e a do segundo em 2026. Já as empresas que abrirem seu capital após a vigência das novas regras, será dado o prazo de 12 meses para a inclusão da primeira pessoa diversa e 24 meses para a ocupação da segunda cadeira com essas qualificações. 

Como headhunter, penso que as medidas trarão um benefício enorme ao mercado, incluindo meu nicho de atuação. Se antes buscar a diversidade nas organizações era visto como um diferencial, agora passará a ser default para o recrutador – e ainda bem! É fácil prever que esse movimento inicia uma transformação no departamento de Recursos Humanos das listadas e das empresas que pretendem realizar seu IPO nos próximos meses e anos.

Agora deixo a pergunta: sua empresa está preparada para este novo cenário?