Toda contratação deve gerar valor para a empresa e para o candidato. Esse equilíbrio é fundamental para que se construa uma relação sólida e de longo prazo entre as partes envolvidas, com base em um processo de ganha-ganha.Com isso, as organizações devem estar preparadas para monitorar seus talentos e oferecer possibilidades de crescimento profissional e intelectual.

Contudo, mesmo empresas tradicionais e consolidadas no mercado podem falhar em alguns requisitos básicos na contratação e retenção de talentos, como apontou o estudo American Opportunity Index, que ouviu 3 milhões de trabalhadores norte-americanos de empresas que configuram no ranking Fortune 250. O estudo, lançado em outubro deste ano, mapeou seis arquétipos de baixo desempenho com base em características em comum, que vamos explorar abaixo:

• Arquétipo rápido e frágil

Este tipo de organização promove seus colaboradores de forma rápida, mas falha no processo inicial de contratação ao não analisar as experiências anteriores dos candidatos com base nos desafios futuros, o que faz com que esses colaboradores tenham um desempenho inicial acelerado, mas estaguinem rapidamente. Este movimento faz com que o profissional em pouco tempo busque um outro desafio profissional. De acordo com a pesquisa, setores como os de Varejo, Saúde e Seguros tendem a cometer esta falha.

• Arquétipo do baixo valor agregado

Taxas de turnover foram utilizadas para criar este padrão, que consiste em empresas que oferecem muitas oportunidades para o candidato durante o processo seletivo, mas que ao longo dos meses não cumprem com o andamento dos projetos propostos. O estudo indica que empresas dos setores de manufatura, construção e logística tendem a cometer este erro.

• Arquétipo da alta rotatividade

O que diferencia esta categoria é que, ao contrário das duas anteriores, não oferecem oportunidades atrativas para novos entrantes. ​​As organizações conhecidas por sua alta rotatividade tendem a compensar a falta de oportunidades profissionais com altos salários, como forma imediatista de retenção. Com isso, os funcionários tendem a deixar essas organizações com uma remuneração maior, mas não com uma bagagem relevante de aprendizado. Esse gap poderia ser preenchido ainda no processo seletivo, com um mapeamento das condições de execução que essa empresa poderia oferecer ao candidato e quais seriam seus níveis de reporte às hierarquias vigentes, a fim de criar uma jornada de evolução.

Arquétipo ‘caveat emptor’

A expressão ‘caveat emptor’ significa ‘o risco é do comprador’, ou seja, organizações como essas não se responsabilizam pela jornada do colaborador e não fazem promessas. Cabe ao candidato aceitar, ou não, o desafio de ingressar em uma empresa com esse perfil. Variados segmentos podem cair na armadilha desse arquétipo.

• Arquétipo duas classes

Empresas com esse arquétipo tendem a valorizar e desenvolver colaboradores de áreas específicas e não fornecer os mesmos recursos às outras. Geralmente essas organizações valorizam os profissionais envolvidos com o core business e tendem a desvalorizar áreas de apoio. O estudo apontou que essa característica é mais comum nas áreas de tecnologia, serviços financeiros, produtos farmacêuticos e manufatura.

• Arquétipo ‘ouro de tolo’

São organizações que possuem uma excelente exposição de marca, tanto para clientes quando para candidatos. Porém, no cotidiano de trabalho não desenvolvem um plano de carreira para seus colaboradores. A pesquisa apontou que empresas desse tipo apresentam um perigo para novos entrantes, visto que uma empresa que configura na lista das mais admiradas nem sempre será um bom lugar para trabalhar.

O estudo, embora analise o cenário norte-americano, dispara sinais de alerta para que os mesmos erros não sejam cometidos pelas empresas brasileiras. É importante ressaltar que todas as adversidades podem – e devem – ser contornadas por meio de uma avaliação profunda do negócio e o mapeamento da estratégia e suas agendas, desdobradas de forma clara para os executivos responsáveis pelos desafios estabelecidos e que deverão ser enfrentados com base em suas realizações anteriores.

Esta é a premissa do modelo de predição de desempenho criado pela Flow Executive Finders, que mapeia as sete camadas de negócio, entende o ambiente e governança das organizações a fim de revelar os requisitos de perfil ideal para cada desafio a ser superado. No último mês de outubro, a Flow divulgou sua pesquisa de satisfação, que apontou que 87% dos candidatos selecionados com base na metodologia tiveram impacto positivo na geração de valor das empresas.